Un rasgo típico de la regulación laboral de la Europa posterior a la Segunda Guerra Mundial fue la generalización del contrato de trabajo indefinido para atender las necesidades permanentes de las empresas.

Esta modalidad de contratación, no era, ¡y no es! contradictoria con los avatares a los que está sometida la actividad empresarial (aumentos y disminución de pedidos, innovación tecnológica, variación de la gama de productos,….).

Para actuar frente de estos avatares, la normativa laboral recogía entonces y recojo ahora:

- la potestad del empresario para organizar el trabajo de sus empleados de la manera que él considere oportuna,

- la posibilidad de modificar substancialmente las condiciones de trabajo (traslado, cambio del puesto de trabajo, variación del horario,…) y

- la manera de poner fin a la relación laboral (despido por causas objetivas con una indemnización de 20 días por año trabajado o despido disciplinario sin indemnización).

Empresario y trabajador frente al riesgo empresarial.

Por esta razón, resulta malicioso que algunos economistas se escuden en el riesgo empresarial para justificar las altas tasas de temporalidad a las que está sometido nuestro mercado de trabajo.

El trabajador, incluso si dispone de un contrato indefinido, acaba siendo la principal víctima cuando la empresa atraviesa situaciones negativas puesto que el riesgo al que empresario y trabajador se encuentran sometidos es de carácter diferente:

El empresario, en el peor de los casos, ve como sus acciones o una parte de ellas – ya que se suelen diversificar las inversiones- pierden valor.

El trabajador, en cambio, pierde su puesto de trabajo y con esto, la totalidad de los ingresos que le permiten atender las necesidades vitales y devolver las deudas.

Las altas tasas de temporalidad no tienen, por lo tanto, nada que ver con el riesgo de la empresa. Se esconden, en primer lugar, detrás del fraude empresarial en la contratación, y en segundo lugar, detrás de una regulación todavía insuficiente de la causalidad en la contratación.

El fraude de ley.

El Estatuto de los trabajadores vigente, exige acreditar algunos requisitos concretos (puntas de trabajo, obras o servicios de duración limitada, sustitución temporal de un trabajador fijo que disfruta de una excedencia,..) para celebrar un contrato temporal. Sin embargo, en multitud de casos, las situaciones que teóricamente “se acreditan” son inexistentes y el puesto de trabajo ocupado por el contratado temporalmente es de carácter indefinido. Esto es el que da lugar a la existencia de fraude (¡engaño!) en la contratación.

Una de las conductas más típicas entre las diversas patologías de las actuaciones patronales en fraude a la ley en materia de contratación, es el encadenamiento de contratos temporales en un mismo puesto de trabajo, a través de diferentes y sucesivos contratos de obra y servicio o de circunstancias de la producción. Estas situaciones no tienen nada a ver ni con las necesidades de la empresa ni con el dichoso riesgo empresarial. Lo que se persigue, es debilitar la actividad sindical de los trabajadores, atemorizándolos con la posibilidad de despedirlos o de no contratarlos de nuevo a través de otro contrato temporal que se añadiría a la cadena fraudulenta.

El fraude, igual como pasa con las actividades irregulares y o/ ilegales, se puede combatir a través de una actuación decidida de la inspección de trabajo y con sanciones contundentes y no irrisorias como las que se imponen actualmente.

Pero para ello hace falta:

• El fortalecimiento de la Inspección de Trabajo para garantizar el control de la legalidad de un mercado de trabajo dónde el fraude causa estragos (inmigración, salud laboral, contratación temporal).

• El endurecimiento del régimen de sanciones.

El principio de causalidad.

El principio de causalidad en la contratación (contrato indefinido para atender las necesidades permanentes de la empresa y contrato eventual para atender a las de carácter momentáneo y coyuntural), fue derruido totalmente en la década de los 80 con la institucionalización de varias modalidades de contratación temporal (fomento de la ocupación, lanzamiento de nueva actividad, prácticas…).

Estas formas atípicas de contratación se generalizaron como mecanismo habitual de encuadramiento de la fuerza de trabajo en una situación que se suponía de crisis económica, reestructuración empresarial y cambio tecnológico.

El principio de causalidad, ha sido recuperado en parte (y violado repetidamente con el fraude en la contratación como hemos explicar más arriba) durante las últimas décadas a través de la concertación social.

Para lograr esta recuperación – que todavía es insuficiente- el movimiento sindical se ha visto obligado a pagar algunos peajes:

• introducción de las horas complementarias en el contrato a tiempo parcial indefinido,
• indemnización de 33 días - en lugar de los 45- para el despido por causas objetivas declarado improcedentes si el trabajador había sido contratado de manera indefinida a través de la modalidad de fomento de la ocupación,
• etc.

Los empresarios, en cambio, han sido compensados con substanciosas bonificaciones cuando se han decidido a contratar de manera indefinida, para ocupar puestos de trabajo que ya eran indefinidos.

La recuperación completa y sin resquicios del principio de causalidad exige una modificación del artículo 15 del Estatuto de los trabajadores, para establecer y acotar dos únicas modalidades de contratación:

• El contrato de trabajo indefinido, como forma habitual de relación laboral, y

• el contrato eventual como forma excepcional para atender necesidades pasajeras, que previamente queden acreditadas y publicitadas.  

LQSomos. Antoni Puig Solé. Enero de 2008
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